La diversidad y la inclusión en materia de Propiedad Intelectual es un tema global por demás trascendental al que la Organización Mundial de la Propiedad Intelectual (OMPI) a partir de su Política de Igualdad de Género^[1],trabaja activamente en el cumplimiento de sus objetivos establecidos alrededor de esta materia. La OMPI promueve la equidad de oportunidades para todas las personas en el ecosistema de la innovación, así como en las estructuras y organizaciones que la apoyan.

La AMPPI, alineada con los principios de OMPI, ha sido innovadora en las actividades que lleva a cabo para promover un cambio de conciencia en relación con los aspectos de diversidad e inclusión entre los profesionistas que integran esta asociación y las organizaciones que representan. Con este propósito es que ha llevado a cabo este estudio para llegar a los objetivos de diversidad e inclusión de OMPI en línea con la Agenda 2030 de la ONU.

Desde 2019, la AMPPI, enfocó su interés y dirigió esfuerzos en tener un acercamiento a la realidad sociocultural que conforma a esta Asociación de expertos en propiedad intelectual, con la finalidad de promover la implementación de mejores prácticas en materia de Diversidad e Inclusión en los diversos espacios de trabajo que agrupa la Asociación. El objetivo que se buscó con este ejercicio fue explorar la situación en temas de diversidad e inclusión dentro del gremio de la Propiedad Intelectual en México. Así, la población con la que se hizo el estudio es cerrada – 135 personas -, en donde la constante es el trabajo en el sector de la propiedad intelectual, lo que la convierte en un modelo ideal para hacer este estudio. Asimismo, los resultados obtenidos del estudio son un reflejo de las percepciones en materia de diversidad e inclusión de la membresía de AMPPI en el desarrollo de su actividad como profesionistas de la propiedad intelectual, al momento de realizar el estudio.

Un propósito más amplio del presente trabajo es que los resultados obtenidos sirvan como marco de referencia para la elaboración de modificaciones a documentos internos de AMPPI tales como el Código de Ética, sus Estatutos, así como para el desarrollo de programas, eventos, encuestas y para posteriores análisis desde el contexto de la diversidad y la inclusión.

 

CENSO DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN

Metodología.

Selección de la herramienta para recabar información

La herramienta seleccionada para obtener la información, categorizarla, medirla y evaluarla fue un cuestionario conformado por 27 preguntas elaboradas cuidadosamente por el Subcomité de Censo y Estadística del Comité de Diversidad e Inclusión AMPPI.

Los datos personales sensibles de cada persona se mantuvieron anónimos, privados, y no se compartieron con ningún tercero. La Gerencia de AMPPI fue la única autorizada para manejar los datos personales y no formó parte del presente estudio.

Parámetros del análisis de los datos

El cuestionario de este Censo se compartió para su contestación anónima con toda la membresía de AMPPI entre el 7 de julio y el 9 de agosto de 2022. En el periodo indicado se recibieron las respuestas de 135 personas – la muestra cerrada -, lo que constituyó un 32% del total de 421 personas que integraban la membresía AMPPI en ese momento.

La muestra cerrada – los 135 cuestionarios – se sometió a una calculadora estadística avanzada que confirmó que el parámetro estadístico tenía el 95% de confianza. Esto significa que la muestra es totalmente significativa y estadísticamente representativa del total de la membresía.

Los abordajes clave en este estudio comprendieron primero, definir un Perfil Demográfico de la muestra cerrada (135 personas que respondieron el cuestionario), que se describe más abajo en su sección A, y segundo, utilizando esta muestra cerrada, se realizaron diversas correlaciones entre los valores del perfil demográfico y las preguntas de los diferentes temas que componen la sección B del cuestionario.

Diseño del Cuestionario para el CENSO AMPPI 2022.

El cuestionario se dividió de la siguiente manera:

SECCIÓN A.

Las primeras cinco preguntas del censo se establecieron para definir el perfil demográfico de las personas encuestadas.

Datos Demográficos

• Género, con las opciones: Hombre, Mujer, No Binario
• Se manejaron 6 grupos de edad a partir de 30 años con un intervalo de 10 años a partir del grupo 1 – 30 años – hasta el grupo 5 -mayor de 71 años.
• Nivel de educación. Se manejaron 5 categorías: 1) Universitario en proceso; 2) Universitario titulado; 3) Especialidad; 4) Maestría; y 5) Doctorado.
• Tipo de organización en la que se trabaja.
• Rol en la organización.

SECCIÓN B.

Se conforma por preguntas específicas de cada una de las variables de interés.

• Aspectos Generales de Diversidad e Inclusión
• Acoso laboral
• Discapacidad
• Discriminación
• Orientación sexual
• Maternidad y Paternidad
• Género

Análisis de resultados.

A continuación, presentamos la información que se considera es la más relevante de los 8 temas y las 27 preguntas que abarcaron el cuestionario.

SECCIÓN A:

Dentro del ejercicio de definición del perfil demográfico del censo, se realizaron comparaciones entre los datos generales de la membresía AMPPI y los datos de la muestra cerrada. En las tablas que se muestran a continuación se puede notar que aunque en el total de la membresía el género masculino es mayoritario (56.29%), en la muestra el género femenino (mujer) tuvo una mayor participación superando en más de 10 puntos porcentuales.

Otro dato interesante resaltó con la pregunta de nivel educativo que, comparando la muestra con los datos generales de la membresía, se obtuvo la siguiente gráfica, donde las columnas azules representan las respuestas de la muestra y las columnas color marrón los datos de la membresía.

De los resultados de las primeras 5 preguntas del cuestionario se definió que las respuestas provienen en su mayoría de las asociadas mujeres en edad entre 31 a 40 años con el 20% del total de la muestra y en segundo lugar los socios hombres con edad entre 41 y 50 años representaron el 14.07%. Esto indica que el conjunto de respuestas del censo tendrá predominancia de estos 2 grupos definidos

Es importante señalar que, el análisis también muestra que hay una mayoría de socios hombres que de socias mujeres.

SECCIÓN B

Las preguntas de esta sección se encaminaron a conocer aspectos internos de las organizaciones relacionados con la participación equitativa de géneros, la información o capacitación que se ha proporcionado en temas de diversidad e inclusión, el acoso laboral, el manejo de la discapacidad, discriminación, orientación sexual, maternidad y paternidad y aspectos relacionados con el género. En esta diversidad de temas resaltamos algunos de los resultados obtenidos:

En el cuadro anterior se nota el consenso de las respuestas afirmando que se mantiene una predominancia de los hombres para la toma de decisiones dentro de las organizaciones ya sea de forma individual (32.59%), o bien por consenso de hombres (11.85%).

Las preguntas relativas a políticas y capacitación interna en temas de diversidad e inclusión indicaron que en la mayoría de las organizaciones no se incluyen y se requiere mayor trabajo de sensibilización al respecto.

En el tema de acoso laboral, se obtuvo una mayoría de respuestas positivas sobre la prevención y apoyo para las víctimas de acoso laboral dentro de las organizaciones indicando que hay una mayor sensibilidad y conocimiento sobre el tema, sin embargo, al ahondar sobre algunas prácticas específicas, se obtuvieron los siguientes resultados:

La gráfica muestra que hay respuestas positivas a haber sufrido situaciones de acoso en hombres, mujeres y personas no binarias. En un análisis detallado se puede observar que del total de respuestas positivas de haber sufrido acoso en una o pocas ocasiones el género femenino representa el 81.25%, resaltando que en el caso de la respuesta “SÍ, frecuentemente” la totalidad de respuestas positivas provienen de mujeres.

Las preguntas relacionadas con la discapacidad mostraron principalmente la falta de conocimiento sobre el tema ya sea para contar con los medios físicos y consideraciones específicas para personas con alguna discapacidad.

Respecto al tema de discriminación a la pregunta “Alguna vez te has sentido discriminado/a en tu lugar de trabajo por razones de género, orientación sexual, raza, religión, o nivel socioeconómico?, se obtuvieron un 67% de respuestas negativas y 33% positivas. A pesar de lo positivo que es tener una mayoría de respuestas negativas, el considerar que al menos el 33% de la población ha recibido actos discriminatorios dentro de su lugar de trabajo, nos hace reflexionar sobre el largo camino que aún tenemos que recorrer para llevar ese número a cero.

Para ahondar en esta pregunta se realizó una correlación con género observándose que la mayoría de las respuestas positivas a haber sufrido discriminación provino del grupo de mujeres y de las 2 personas que representaron el grupo no binario.

Sobre el mismo tema, a continuación, se muestran los resultados de ejemplos de posibles situaciones en el trabajo:

Como se puede observar, el número de mujeres a quienes les ha ocurrido al menos una de esas acciones discriminatorias, fue mucho mayor sobre el número de hombres que lo han sufrido, lo que implica al grupo de mujeres como el de mayor vulnerabilidad.

Para las preguntas de orientación sexual se obtuvieron una mayoría de respuestas positivas para mostrar de forma abierta la orientación sexual de cada individuo.

Los temas de maternidad y paternidad nos mostraron que la capacidad en cuanto a instalaciones específicas dependerá del tamaño de las organizaciones, lo que podría suplirse con soluciones de flexibilidad que las organizaciones de menor tamaño pudieran implementar.

El último tema en análisis fue el género con preguntas orientadas a identificar sesgos por concepto de género dentro de las organizaciones. El análisis inicial indicó un 51.85% de respuestas negativas, sin embargo, la suma de las respuestas positivas y las respuestas “sólo entre colegas, no por parte de los líderes” suman un cercano 48.15%, lo que puede significar que aunque exista, no hay un reconocimiento abierto de la existencia de sesgos de género dentro de las organizaciones.

Lo anterior nos hace reflexionar sobre la normalización de conductas que en otros contextos podrían considerarse abusivas o discriminatorias, la necesidad de aceptación o integración de los individuos en grupos cerrados para poner foco en la responsabilidad de las organizaciones de tomar medidas para mantener un ambiente laboral sano y amigable y brindar igualdad de oportunidades para el crecimiento profesional.

 

CONCLUSIONES GENERALES

El perfil demográfico del censo (mujeres en posición de Asociados en edades entre los 31 y 0 años), nos mostró un cambio generacional muy positivo en temas de diversidad e inclusión, sin embargo, las respuestas positivas en temas como acoso laboral, discriminación y acciones por sesgos de género indican una posible normalización de conductas no deseadas, falta de información o inclusive una falta de claridad sobre las reglas internas para dar un trato igualitario en oportunidades para los miembros de cada organización.

Asimismo, con los resultados obtenidos nos percatamos de la brecha faltante para contar con lugares de trabajo inclusivos, seguros, accesibles, equitativos y respetuosos, reconociendo más claramente los esfuerzos que se requieren para promover la diversidad e inclusión en todos los aspectos dentro del gremio de la propiedad intelectual en México.

Los datos obtenidos servirán para generar conclusiones generales sobre los aspectos de Diversidad e Inclusión descritos en el cuestionario en la membresía AMPPI, que constituye la población de estudio. El propósito es crear un referente que refleje cómo se dan estos aspectos de Diversidad e Inclusión en la membresía de AMPPI y estos datos puedan servir como marco de referencia para estudios adicionales e incluso estudios llevados a cabo por otras asociaciones nacionales e internacionales interesadas en estos mismos aspectos de Diversidad e Inclusión. 

Es también importante crear mecanismos para reconocer a aquellos que se comprometan con integrar en sus organizaciones mejores prácticas, recordando que los esfuerzos individuales se pueden multiplicar y de esta forma crecer a la AMPPI como una organización líder no sólo en el área de propiedad intelectual sino como garante de los derechos humanos de los profesionistas que la integran.

-Rosa Elena Nuria Becerril Cortés y Patricia Alvarez y Delucio

 

AGRADECIMIENTOS:

• Miroslava Cisne Chávez
• Fernanda Díaz Aquino
• Dafne García Carballo
• Israel Jiménez Hernández
• Dafne Mendez Pérez
• Sarita Mosqueda Terrones
• Gloria Niembro Castro
• Vianey Romo de Vivar Gutiérrez

^[1] WIPO. “Office Instruction No. 47/2014. WIPO Policy Gender Equality”, WIPO – WORLD INTELLECTUAL PROPERTY ORGANIZATION. 05 de Agosto de 2014. Web. Recuperado el 10 de junio de 2023.